FM Pekka Varjen väitöskirja ”Cracks in the mirror: The ideal worker and the labor process in Finnish working life after the Second World War” tarkastettiin Helsingin yliopistossa 13.12.2018. Vastaväittäjänä toimi professori Petteri Pietikäinen (Oulun yliopisto) ja kustoksena professori Juha Siltala. Väitöskirja on luettavissa verkossa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-51-4735-6
Kunnioitettu kustos, arvoisa vastaväittäjä, hyvät kuulijat.
Tässä väitöstilaisuudessa käsitellään opinnäytetyötä, jonka teemana on ideaalityöntekijyys ja työprosessi historiallisessa katsannossa. Tarkemmin ottaen työssä käsitellään oletusta työelämästä, jossa työntekijän tunteista ja persoonasta on kasvavassa määrin tullut uudenlainen voimavara työorganisaatioiden käyttöön. Ajatus on, että muutokset itse työn tekemisessä eli työprosesseissa ovat vaikuttaneet kulttuurisiin käsityksiin ja julkisiin esityksiin siitä, minkälaisia ominaisuuksia ihanteelliselta työntekijältä toivotaan. Ideaalityöntekijän muuttuvat ominaisuudet heijastavat toisin sanoen muuttuvia työelämän vaatimuksia.
Tällainen käsitys työelämän muutoksista on hyvin yleinen. Se esiintyy johtamiskirjallisuudessa, työelämätutkimuksessa, filosofisissa pamfleteissa, erilaisissa tulevaisuusselonteoissa ja suurelle yleisölle tarkoitetuissa mediajulkaisuissa. Aihe on tietyllä tavalla monelle tuttu niin akateemisen työelämätutkimuksen alueella kuin akatemian ulkopuolellakin.
Työ kattaa noin kuudenkymmenen vuoden ajanjakson toisen maailmansodan jälkeisistä vuosista tämän vuosituhannen ensimmäiselle vuosikymmenelle. Tämä on ajanjakso, jonka aikana suomalainen yhteiskunta teollistui, väestön koulutustaso kasvoi merkittävästi ja työvoima siirtyi perinteisestä maataloudesta nykyaikaisten palvelu- ja tietoammattien pariin. Fyysisten työsuoritusten sijaan työ alkoi vaatia entistä enemmän ajattelua ja vuorovaikutusta. Onkin luonnollista ajatella, että ideaalityöntekijyys ja työprosessit ovat muuttuneet näiden taloudellisten ja sosiaalisten kehityskulkujen myötä käsi kädessä.
Tästä huolimatta käsiteltävänä oleva opinnäytetyö ottaa kriittisen lähestymistavan aiheeseensa. Tämä näkyy jo työn otsikossa. Jos ideaalityöntekijän julkiset esitykset mielletään työelämän peiliksi, ei peilissä näkyvä kuva olekaan ehjä esitys muuttuvasta työelämästä. Vertaileva, työntekijöiden muistikuviin perustuva tarkastelu osoittaa useita ongelmakohtia tässä kuvassa. Ovatko työelämän vaatimukset sittenkään kulkeneet yksioikoisesti mekaanisten työsuoritusten hallitsemista kohti uudenlaista tunteiden ja työntekijän persoonan hyödyntämistä? Tämä tutkielma osoittaa, että tällainen kuva työelämän muutoksista ei saa yksiselitteistä vastakaikua niiltä ihmisiltä, jotka ovat sen muutoksen itse kokeneet.
Opinnäytetyön tutkimuksellisena lähtökohtana on siis ollut tarkastella rinnakkain ideaalityöntekijää kuvaavia julkisia työelämän esityksiä sekä työntekijöiden työpaikkatason kokemuksia. Oivallisen lähtökohdan ajallisesti muuttuvan ideaalityöntekijän tarkasteluun ovat antaneet työpaikkailmoitukset sekä lehdistön työterveysaiheinen työelämäkirjoittelu. Nämä lähderyhmät ovat mahdollistaneet erilaisten työelämän kuvausten tarkastelun vuosikymmen vuosikymmeneltä siten, että vähittäinkin tapahtuvat muutokset tulevat pitkän aikavälin tarkastelussa selkeästi esiin. Aineistoina käytettyjen sanomalehtien ja naistenlehtien kaltaiset foorumit myös ovat tärkeitä kanavia, joiden kautta tietoisuutta ja mielikuvia työelämän piirteistä välitetään suurelle yleisölle.
Työpaikkatason kokemukset puolestaan piirtyvät tutkimuksessa esiin Työväenarkiston muistitietokokoelmien kautta. Nämä kokoelmat ovat erittäin kattavia etenkin toisen maailmansodan jälkeisen teollisuustyön osalta. Oman erikoisuutensa tutkielmassa muodostaa tapaustutkimus Suomen Työväen Säästöpankista. Tämän pankin kohdalla aineistot mahdollistivat työntekijöiden kokemusten ja työnantajatason julkisten esitysten vertaamisen yhdessä työpaikassa, jossa toteutettiin merkittäviä organisaatiouudistuksia juurikin työntekijän tunteiden ja persoonan roolin vahvistamisen nimissä. Menetelmällisenä lähtökohtana STS-Pankin kohdalla oli siis vertailla pankin työntekijöiden muistelmia pankkiorganisaation tuottamaan viralliseen organisaatiomuutosta koskevaan materiaaliin.
Opinnäytetyön tutkimusasetelma poikkeaa monin kohdin perinteisestä historiantutkimuksesta. Tutkimus liikkuu jossakin historian, historiallisen sosiologian ja organisaatiotutkimuksen rajamaastossa. Tästä syystä oikeiden foorumeiden löytäminen tutkimuksen julkaisemiselle ei aina ole ollut helppoa. Historioitsijoille tämänkaltainen työprosesseihin ja työntekijän tunteisiin keskittyvä tutkimus saattaa vaikuttaa oudon kapealta lähestymistavalta, joka ohittaa vaikkapa ammattiliittotason poliittisen toiminnan kaltaiset tärkeät yhteiskunnalliset asiat. Organisaatiotutkijat puolestaan eivät tunnusta historialliseen muutokseen liittyviä kysymyksiä itsessään tärkeiksi, ja kysyvät miksi tämänkaltaisia aiheita pitäisi ylipäätään lähestyä historiallisesti. Juuri tällaisten ongelmien vuoksi väitöskirjan viimeinen artikkeli on edelleen julkaisematta vielä kaksi ja puoli vuotta sen käsikirjoituksen valmistumisen jälkeen.
Haasteita on liittynyt myös tutkimuksellisiin lähestymistapoihin ja aineiston valintaan. Työelämästä voi esittää monenlaisia yleistyksiä, mutta nämä yleistykset piilottavat alleen monimutkaisen sekasotkun, joka koostuu lukemattomista erilaisista työpaikoista, ristiriitaisista kehityskuluista ja yllättävistä jatkuvuuksista. Vaativaa asiakaspalvelua ja luovaa työotetta vaativia työpaikkoja löytyi suomalaisesta työelämästä jo tarkasteluajanjakson alussa, ja rutiininomaista teollisuustyötä tehdään Suomessa edelleen. Monista tärkeistä muutoksista huolimatta Suomi ei ole yksiselitteisesti siirtynyt savupiipputeollisuudesta tietoyhteiskuntaan. Voidaan muistaa esimerkiksi, että teollisuuden ja rakentamisen työllisyysosuus oli IT-buumin aikaan 1990-luvun lopulla suunnilleen sama kuin sotakorvausvuosina 1940-luvun lopulla. Onkin haastavaa sanoa, millaisen määrän empiiristä työpaikkatason tutkimusta moninaisten kehityskulkujen perinpohjainen selvittäminen olisi todella vaatinut.
Tutkittavan ilmiön monimutkaisuudesta huolimatta tutkimuksesta piirtyy esiin omanlaisensa tarina, jossa esiintyy sekä historiallista muutosta että jatkuvuutta. Ensinnäkin tutkimuksen tulokset näyttävät, kuinka ideaalityöntekijän hahmo on muovautunut usean vuosikymmenen aikana. Väitöskirjassa analysoidut työpaikkailmoitukset osoittavat, että siinä missä ideaalityöntekijää vielä 1950-luvulla kuvattiin täysin oppineeksi ammattilaiseksi, on tämä hahmo viimeistään 1980-luvulta alkaen määrittynyt aina vain kasvavassa määrin luonteenpiirteidensä ja sosiaalisten kykyjensä kautta. Nykypäivän ideaalityöntekijä on yhteistyökykyinen, joustava, innovatiivinen, aloitteellinen, innostunut, motivoitunut, kehittymishaluinen ja tuloshakuinen. Häntä ei työssä motivoi ennen kaikkea hyvä palkka ja työsuhde-edut, vaan työn mielenkiintoisuus, haasteellisuus ja tilaisuus kehittyä. Ideaalityöntekijä myös ponnistelee kohti suurempia saavutuksia ja alansa huippua.
Samankaltaisesta ilmiöstä kertovat myös julkisissa työterveyskeskusteluissa tapahtuneet muutokset. Näissä keskusteluissa suomalainen työpaikka näyttäytyi aina 1970-luvulle asti pitkälti mekaanisen työn ja jyrkkien käskysuhteiden värittämänä koneistona. Kun keskustelujen huomio 1980-luvulla siirtyi työntekijän stressiin ja työntekijän mielenterveyteen, muuttui samalla se tapa, jolla työpaikkoja ja niiden työntekijöistä kuvattiin. Huomion keskipisteeseen nousivat kysymykset tiimityöstä, yhteistyöhengestä, työn tuloksellisuudesta, jaetusta innostuksesta sekä työn sisäisestä palkitsevuudesta. Esiin piirtyi sama ideaalityöntekijä kuin työpaikkailmoituksissakin, vaikkakin hieman eri kontekstissa. Siinä missä työpaikkailmoituksissa työn vaatimukset ja tulosohjautuneisuus näyttäytyivät vain positiivisessa valossa, työterveyskeskusteluissa mukaan tuli myös huoli siitä, miten työntekijä jaksaa kiireen ja tulosvaatimusten keskellä.
Toisaalta opinnäytetyön työntekijöiden kokemuksiin perustuvat tulokset kyseenalaistavat sellaista mielikuvaa, että työelämän vaatimukset olisivat yksiselitteisesti siirtyneet fyysisestä, mekanistisesta byrokraattisen organisaation ohjaamasta suorittamisesta kohti yksilöllistynyttä, mieleen ja tunteisiin perustuvaa työtä. Suomalaisten teollisuustyöntekijöiden kokemukset työelämästä sotien jälkeisten vuosikymmenten aikana viittaavat pikemminkin historialliseen jatkuvuuteen. Vaikka heidän työnsä olisikin ollut hyvin fyysistä ja muodollisessa mielessä epäautonomista, edellytti heidän työnsä usein silti itsenäistä työkykyä, sosiaalisia taitoja, aloitteellisuutta ja oppimiskykyä. Hyvä ja arvostettu työntekijä motivoitui työn laadusta ja osaamisesta, eikä ainoastaan palkasta. Näitä välttämättömyyksiä ei ehkä kirjattu tehtävänkuviin eikä työpaikan sisäisiin muistioihin, mutta käytännössä ne olivat läsnä epävirallisena osana organisaation toimintaa.
Samaa tarinaa kertovat myös Suomen Työväen Säästöpankin (STS-Pankin) työntekijöiden muistelmat. Kyseinen pankki ryhtyi toteuttamaan 1980-luvun alussa uuden pääjohtajansa Ulf Sundqvistin vetämänä merkittäviä muutoksia pankin johtamistavoissa ja työn organisoinnissa. Muutosten virallisiin tavoitteisiin kuuluivat työntekijöiden itsenäisyyden ja motivaation kehittäminen, jyrkkien käskysuhteiden ja byrokratian vähentäminen, työpaikan sosiaalisten suhteiden parantaminen ja vanhankantaisen, passiivisen asiakaspalvelun korvaaminen uudenaikaisella asiakaslähtöisyydellä. Näin pankki pyrki tekemään työntekijöidensä tunteista ja sosiaalisista kyvyistä itselleen uudenlaisen voimavaran.
Pankin työntekijöiden muistikuvat eivät kuitenkaan tukeneet ajatusta siitä, että pankin työntekijöiden sosiaaliset kyvyt, sisäinen motivaatio ja halu ensiluokkaiseen asiakaspalveluun olisivat tulleet käyttöön vasta siinä vaiheessa, kun pankin johto otti ne osaksi virallista agendaansa. Päinvastoin, STS-Pankissa jo 1950-, 1960- ja 1970-luvuilla työskennelleet työntekijät korostivat sitä, kuinka pankki ennen organisaatiomuutoksia oli tuntunut kodinomaiselta työpaikalta, jossa työntekijöiden motivaatio oli korkealla tasolla, työntekijöiden keskinäiset suhteet sekä esimiessuhteet olivat läheisiä, ja asiakaspalvelu rakentui läheiselle vuorovaikutukselle sekä asiakkaan yksilöllisyyden huomioon ottamiselle. Työntekijät muistelivat kaihoisasti aikaa, jolloin heillä oli aikaa vaihtaa asiakkaiden kanssa kuulumisia ja tarvittaessa toimia jopa jonkinlaisina terapeutteina heille.
Pankin johdon toteuttamat organisaatiouudistukset sen sijaan otettiin käyttöön vaiheessa, jossa pankin kannattavuus oli heikentynyt kansainvälisen taloustilanteen ja pankkimaailman sääntelyn muuttuessa. Pankki reagoi näihin muutoksiin nopeuttamalla asiakasvirtoja ja lisäämällä toimintansa kaupallisuutta. Työntekijöiden kokema kiire ja stressi kasvoivat 1980-luvulla. Pankin peräänkuuluttama uusi ihmis- ja asiakaslähtöisyys eivät toteutuneet työntekijöiden kokemusmaailmassa, vaan he päinvastoin kokivat ihmissuhteiden, motivaation ja asiakaspalvelun laadun heikkenevän pankissa. Sen sijaan, että työntekijöiden persoonasta ja tunteista olisi vasta nyt tullut pankille voimavara, tätä jo ennenkin hyvässä käytössä ollutta voimavaraa ohjattiin uudelleen uusien reunaehtojen mukaisesti.
Kaikkiaan väitöskirjan tulokset siis ohjaavat näkemään katkoksen työelämän idealisoitujen esitysten ja työntekijöiden kokemusten välillä. Ajatus siitä, että työelämän vaatimukset olisivat yksiselitteisesti siirtyneet mekanistisesta ammattitaidosta ja fyysisestä suorittamisesta kohti yksilöllistynyttä tunteiden ja persoonan hyödyntämistä ehkä saa tukea johtamista ja johtamisajattelua edustavista työpaikkojen käsitteellistyksistä, mutta nämä käsitteellistykset saattavat piilottaa keskeisiä piirteitä työpaikkojen arkisista käytännöistä. Nämä piirteet ovat monessa työpaikassa saattaneet pysyä huomattavasti muuttumattomampina kuin ideaalityöntekijää kuvaavat määreet. Kaikki työntekijät eivät ennen työskennelleet aivot narikassa kuin koneen osina, eivätkä kaikki nykytyöntekijät ole työstään innostuneita huipputason tiimipelaajia.
Olen väitöskirjassani hyödyntänyt myytin käsitettä kuvatakseni julkisten esitysten tuottamia idealisoituja kuvia työelämän muutoksista. Tällä viittaan idealisoitujen työelämäkuvien ideologiseen taustaan, joka peittyy, kun nämä kuvat esitetään todenmukaisina esityksinä työelämän muutoksista. Väitteeni on, että ajatus siitä, kuinka organisaatiot ovat siirtyneet yksilöä koneen osana kohtelevasta byrokratiasta kohti tunteita ja yksilön ainutkertaista persoonaa hyödyntävää joustavaa organisaatiota voidaan nähdä juuri tällaisena myyttinä. Se voi olla houkutteleva kuva työelämän muutoksista, mutta tähän kuvaan kannattaa suhtautua varovaisesti ja pyrkiä tunnistamaan ne ideologiset tavoitteet, jota se mahdollisesti palvelee.
Mitä nämä tavoitteet sitten voivat olla? Ensinnäkin on selvää, että tällainen myytti tavoittelee positiivisia mielikuvia edistyksellisestä työelämästä, jossa työantajat kasvavassa määrin kohtaavat työntekijänsä kokonaisvaltaisina ihmisinä tunteineen ja yksilöllisine tarpeineen. Kuitenkin tällainen edistyksellisyys voi olla harhaa. Kuten STS-Pankin esimerkki osoittaa, tätä myyttiä voidaan hyödyntää ideologisena työkaluna sellaisten organisaatiomuutosten läpiviemiseen, jotka ovat ristiriidassa organisaation ja sen työntekijöiden aiemmin kannattamien arvojen kanssa. Mielikuvaa edistyksestä voidaan yrittää käyttää sitouttamaan työntekijöitä kasvaviin vaatimuksiin ja jopa suoranaisiin työsuhteen heikennyksiin.
Toiseksi kyse ei ole vain edistyksellisyyttä koskevista mielikuvista, vaan oikeudesta määrittää työnkuvia ja puuttua työprosesseihin. Kuten esimerkiksi STS-Pankin tapauksessa kävi ilmi, pankin johto kieltäytyi tunnustamasta kassatyöntekijöiden aiempia panostuksia laadukkaaseen asiakaspalveluun riittäväksi asiakaslähtöisyydeksi, ja pyrki korvaamaan ne itse määrittelemällään uudenlaisella asiakaslähtöisyydellä. Tämä uusi asiakaslähtöisyys tuntui kuitenkin työntekijöiden mielestä aivan liian välineelliseltä, myyntipakkoon ja kiireeseen perustuvalta mallilta. Myyttiä byrokraattisesta menneisyydestä ja ihmislähtöisestä tulevaisuudesta käytettiin silti oikeuttamaan tätä muutosta. Juuri sen kautta voitiin väittää, että pankin asiakaspalvelu oli aiemmin kärsinyt liiasta passiivisuudesta, ja että uusi malli auttaisi työntekijöitä aktiivisesti kohtaamaan asiakkaan yksilönä.
Näiden kahden perusteen kautta olen päätynyt väittämään, että väitöskirjassa käsitelty myytti työelämän uudenlaisesta ihmislähtöisyydestä oikeuttaa managerialisista vallankäyttöä työelämässä ja korostaa työntekijöiden roolia työmarkkinoiden yksilöllistyneinä subjekteina. Vaikka en ole käsitellyt aihetta väitöskirjassani empiirisesti, voimme lähes varmasti olettaa, että tällä myytillä on ollut vaikutusta työntekijöiden itseymmärrykseen. He joutuvat peilaamaan omaa osaamistaan ja olemistaan ideaaleihin, jotka määrittävät hyvän työntekijän innostuneeksi tiimipelaajaksi, joka motivoituu työn sisäisistä palkinnoista työn raskaudesta huolimatta. Vaikka työ itsessään ei olisikaan muuttunut radikaalisti, voi ideaalityöntekijyyden muutos silti merkitä uudenlaista suhdetta työhön ja sen vaatimuksiin.