Hierarkiasta jaettuun johtajuuteen

Kirjoittajat

• Maija Vähämäki

DOI: https://doi.org/10.33352/prlg.95815

Abstrakti

Työelämän johtamisjärjestelmät on totuttu näkemään hierarkkisina, ja tämä käsitys heijastuu väistämättä myös vuorovaikutuksen käytäntöihin työpaikoilla. Viimeaikoina johtajuuden käsitys on laajentunut sisältämään myös työntekijöiden toiminnan osana johtajuutta, ei pelkästään sen kohteena (esim. Collinson 2009; Crevani, Lindgren & Packendorff 2010; Lawler 2004). Puhutaan jaetusta johtajuudesta (Grint 2005; Pearce & Conger 2003), mikä väistämättä vaatii myös johtajuussuhteiden ja siihen liittyvien valtakäsitysten ja viestinnän demokratisoitumista. Dualistisen johtaja-alaissuhteen tilalle tulisi kehittyä dialoginen suhde, jossa kaikkien osapuolten toiminta tunnistetaan osaksi johtamisen ja organisoinnin rakentumista.
Tässä artikkelissa kuvaan viisivuotista kehitysprosessia työpaikalla, jossa tuotanto järjestäytyi itseohjautuvaan tiimityöskentelyyn. Tiimeillä ei ollut nimettyä johtajaa, vaan tiimeillä oli kiertävät edustajat tuotantopalavereissa ja tiimit saivat itsenäisesti sopia omien tehtäviensä järjestelyistä. Kyseinen työpaikka oli aiemmin noudattanut perinteistä hierarkkista esimiesmallia. Kehitysprosessin aikana seurasin, minkälaiseksi tiimien itseohjautuvuus kehittyi. Erityisesti tarkastelen, miten vallan ja vastuun rajat löydetään dialogisessa neuvottelussa. Neuvottelulla tarkoitan käytännön työn eri tilanteissa tapahtuvaa sopimista.
Käytäntölähtöisessä tarkastelussani huomio kiinnittyy perinteisten valtakäsitysten ja uudenlaisen, toivotun ja tasa-arvoon pyrkivän toimintatavan välisiin ristiriitoihin. Vaikka työyhteisö kehitti itselleen uuden, neuvottelevan tavan toimia, kehityksessä on nähtävissä ongelmakohtia, joissa perinteiset valtakäsitykset ja sosiaaliset normit törmäävät uuden käytännön kanssa. Tässä artikkelissa nostetaan esille osittain piiloisia, mutta merkityksellisiä vuorovaikutuksen tilanteita, joita on tulkittu haastateltavien puheesta ja ryhmäkeskustelusta intervention jälkeisellä, noin neljän vuoden ajanjaksolla. Esimerkkien avulla pohdin jaetun johtajuuden edellytyksiä perinteisen tuotantotyön kontekstissa.